Opções de ações remuneração salarial

PERGUNTE UM PLANEJADOR FINANCEIRO: vale a pena tomar um corte de salário para obter opções de estoque em um arranque a quente?

Samantha Lee / Business Insider.

O planejador financeiro certificado Jeff Rose responde:

Estou no processo de considerar uma nova oportunidade de carreira com um conhecido arranque privado que se rumorou para ser público no próximo ano / ano e meio.

Parte do pacote de compensação incluirá patrimônio líquido ou opções de compra de ações. Com base na conversação preliminar, o salário que eles podem oferecer seria ligeiramente inferior à taxa atual para este cargo (por exemplo, 10 a 15% menos), para ser compensado por uma oferta de ações (opções de ações ou ações restritas).

A minha pergunta é, como faço para negociar um "número" dessas opções para compensar um salário mais baixo nos próximos dois anos? Existe uma fórmula para isso?

Além disso, do ponto de vista da empresa, o valor do capital oferecido seria vinculado diretamente à diferença percebida entre o salário oferecido ea taxa de mercado prevalecente?

Nas últimas décadas, e particularmente no campo de TI, as opções de estoque se tornaram cada vez mais populares como método de compensação. Mas você deve aceitar opções de ações em vez de salário?

Comecemos por dizer que não existe uma equação matemática para ajudar a determinar o saldo entre o salário e as opções de compra de ações. Mais significativo é o relacionamento de risco / recompensa envolvido com as opções de compra de ações: as opções podem torná-lo rico - mas também podem se tornar inúteis.

Mas antes de entrar nisso, vamos falar um pouco sobre o básico das opções de compra de ações.

O que são opções de estoque?

Às vezes, referidas como opções de ações de funcionários, ou simplesmente ESO, elas são concedidas por um empregador, permitindo ao empregado o direito (mas não a obrigação) de comprar um certo número de ações a um preço específico e em um momento específico no futuro. Eles são mais comumente oferecidos aos cargos de gerentes e oficiais.

As opções geralmente têm datas de validade. Se as opções não forem exercidas por essas datas, as opções expirarão e se tornarão inúteis. Há também um período de aquisição, após o qual o empregado terá total posse sobre as opções. Vesting pode ocorrer durante, digamos, cinco anos. Vesting é uma estratégia que os empregadores usam para manter os funcionários com a empresa por longos períodos de tempo.

O valor de mercado do estoque no momento em que as opções se tornam investidas determina o valor das opções. E, naturalmente, isso nunca pode ser conhecido no momento em que as opções são concedidas.

Por exemplo, um empregador pode conceder a um empregado a opção de comprar 1.000 ações no valor de US $ 50 por ação, o qual é referido como o preço de exercício ou o preço de exercício. Após um ano, o empregado é investido em 200 ações e o preço da ação subiu para US $ 75. O funcionário exerce as opções e ganha um lucro imediato de US $ 5.000 - 200 ações com um ganho de US $ 25 por ação.

Após dois anos com a empresa, o empregado é investido em mais 200 ações. Mas o valor das ações da empresa caiu para US $ 40 por ação. As opções não têm valor, a menos que o estoque subisse para mais de US $ 50. Se as opções expiram antes que esse preço seja alcançado, elas se tornarão inúteis.

Por que um empregador gostaria de oferecer opções de compra de ações.

Existem várias razões pelas quais os empregadores oferecem opções de compra de ações:

Para preservar o dinheiro - as opções não requerem dinheiro de bolso, como os salários, como incentivo para atrair novos funcionários. Como incentivo ao desempenho dos funcionários existentes (um maior preço das ações resulta em maiores pagamentos de opções) Para manter os funcionários com a empresa mais longo (a principal razão por trás da aquisição periódica)

Saldo de negociação para opções de compra de ações.

A pessoa que faz a pergunta descreve o empregador que ele ou ela está considerando como um "arranque privado bem conhecido, rumorado para ser público no próximo ano / ano e meio". Existem duas bandeiras vermelhas nessa avaliação: inicialização e rumores.

O que torna essas duas palavras tão perigosas? "Startup" implica que o empregador é uma empresa nova ou bastante nova. E "rumores" significa que se a empresa realmente vai ou não vai publicar ainda está sujeita a alguma especulação. Enquanto isso, o fato de que o evento não deve ocorrer por pelo menos mais um ano significa que o estoque não existe mesmo agora. As opções, portanto, representam um completo desconhecido.

Devido apenas aos fatores de mercado, há sempre o risco de opções serem inúteis, mesmo com uma empresa bem conhecida. Tudo o que precisa acontecer é que o preço de mercado do estoque cai abaixo do preço de exercício da opção.

A situação é, naturalmente, muito mais problemática com uma empresa iniciante. Não há como saber qual será a reação do mercado ao estoque, uma vez que ele for público. Embora tenhamos notícias das ofertas públicas iniciais que se espalham pelo portão inicial e tornam os detentores ricos, os preços das ações caem pelo menos tão freqüentemente.

Isso significa que é perfeitamente possível que o salário que o empregado desista em favor das opções de ações nunca se materializará. O empregado apostará que o futuro deste início será muito positivo e as ações da empresa serão bem recebidas pelo mercado. Mas, se as circunstâncias não se rompem nessa direção, ele não só poderia estar em risco em seu trabalho, mas também em seu investimento projetado nas ações da empresa.

Adiciona Russ Thornton, planejador financeiro certificado e fundador da Wealth Care for Women:

"Risco de concentração = risco de concentração, seja um lançamento de alto crescimento ou um estoque de blue chip. Se esta pessoa receberá um cheque de pagamento desta empresa, sua renda já dependerá em grande parte das fortunas da empresa.

"Seria perigoso associar ainda mais sua dependência financeira a esta empresa, dependendo da compensação de capital. Apenas porque é conhecido e" rumores "de serem públicos, não significa que isso aconteça - não há garantia de que a empresa ainda exista A partir de agora, a partir de 18 meses. A menos que essa pessoa esteja apenas procurando construir sua síntese, eu seria cauteloso ".

A melhor estratégia com opções de estoque.

As opções de compra de ações são um benefício excelente - se não houver custo para o empregado sob a forma de salários ou benefícios reduzidos. Nessa situação, o empregado ganhará se o preço da ação subir acima do preço de exercício uma vez que as opções são adquiridas. E se o valor da ação nunca atingir o preço de exercício, o empregado não perde nada. Mas essa não é a situação com este empregador inicial.

"Obter a compensação de dinheiro em um nível com o qual você se sinta confortável e depois deixar as opções serem cerejas no bolo", diz Taylor Schulte, um planejador financeiro certificado da San Diego. "Eu sugeriria consultar um especialista apenas para ajudá-lo compreenda melhor as nuances das opções que você está sendo oferecido ".

A melhor estratégia para este funcionário é negociar um salário no mercado. Isso eliminará o risco de muitas variáveis ​​relacionadas com as opções, como se a empresa realmente se torne pública, o bem-recebido será o estoque, o nível de preço de exercício das opções eo que o horário de aquisição pode estar.

Estas são todas as variáveis ​​que não podem ser adequadamente tidas em conta na decisão neste momento. Vá com o salário no nível do mercado e negocie as opções de estoque como uma consideração secundária.

Esta publicação faz parte de uma série contínua que responde todas as suas questões relacionadas às finanças pessoais. Tem sua própria pergunta? E-mail yourmoney [at] businessinsider [dot] com.

Compensação executiva: planejar, executar e pagar.

CFO Insights.

O CFO Insights é uma série quinzenal dedicada a fornecer um fluxo de perspectivas facilmente digerível e regular sobre os desafios que você enfrenta hoje como Diretores Financeiros (CFOs) e executivos de finanças.

A compensação executiva não é apenas uma consideração próxima ao livro de bolso dos CFOs, mas também um tema de crescente importância para as administrações e os conselhos. À medida que as grandes economias mostram sinais de recuperação da recessão de 2008, a compensação pode se tornar mais decisiva para manter e motivar talentos críticos de alto executivo.

Mas, a remuneração dos executivos também continua sendo examinada por grandes investidores, empresas de consultoria de procuração e reguladores cada vez maiores - tendo em vista as perdas incorridas pelos acionistas nos últimos dois anos. Assim, as empresas terão que rever criticamente seus planos de remuneração existentes e como eles adaptam esses planos para uma economia em mudança. Os CFOs podem desempenhar um papel crítico na definição dos impactos financeiros dos planos de remuneração e influenciar a percepção pública desses planos. Este artigo do CFO Insights apresenta algumas considerações críticas para os CFOs.

Compensação Executiva: Componentes e Tendências.

A remuneração executiva geralmente consiste em uma combinação de quatro componentes:

Saldo base anual Plano de incentivo ou bônus anual geralmente vinculado a medidas de desempenho de curto prazo Incentivos a longo prazo consistindo em uma combinação de ações restritas, opções de compra de ações e outros planos de desempenho de longo prazo vinculados ao retorno total dos acionistas ou ao desempenho financeiro Plano de benefícios.

Como regra geral, o salário base representa 30% da remuneração total, o incentivo anual de mais 20%, beneficia cerca de 10% e incentivos de longo prazo ou a parte de criação de riqueza da remuneração cerca de 40%. Na verdade, antes da crise financeira, havia muita atenção do conselho para melhorar a relação entre remuneração e desempenho.

À medida que os conselhos procuravam obter salários por desempenho, um resultado da tendência era colocar mais ênfase no desempenho de ações restritas para os principais executivos. Assim, uma parcela aumentada da remuneração dos executivos estava principalmente vinculada ao que, a longo prazo, a maioria dos investidores institucionais tendem a se concentrar em: desempenho a longo prazo, conforme medido pelo retorno total dos acionistas ou métricas de desempenho que geram retorno ao acionista.

Assim, enquanto a compensação era alta quando os preços das ações cresciam, os acionistas ganharam dinheiro junto com executivos e todos geralmente estavam contentes.

Os conselheiros e os investidores procuraram efetivamente uma correlação da remuneração de incentivos de longo prazo dos executivos - essencialmente a acumulação de riqueza dos executivos - eo retorno total dos acionistas de cinco anos da empresa. Em geral, antes da recessão, havia uma relação muito forte entre a remuneração de incentivo de longo prazo e o retorno total dos acionistas.

A crise financeira criou uma série de desafios para os modelos existentes de compensação de incentivos a longo prazo. Obviamente, à medida que os preços das ações caíram, o valor dos componentes baseados em ações da remuneração (opções, ações restritas e ações de desempenho) também caiu. Para muitos executivos, a queda do preço das ações levou todas essas opções de ações subaquáticas. Assim, as empresas que se basearam principalmente em opções de oferta como compensação de incentivo de longo prazo provavelmente encontraram a retenção e a motivação pretendidas pela concessão das opções substancialmente diminuídas.

Nos últimos dois anos, algumas empresas repensaram as opções, enquanto outras se mantinham firmes ao não repreendê-las. Outros converteram ou trocaram planos de opção para planos de estoque restritos. A recuperação dos preços das ações no ano passado restaurou algumas das opções subaquáticas para mais uma vez ser "no dinheiro", mas essas opções parecem relativamente frágeis, dada a economia mundial.

A crise financeira também gerou maior atenção à remuneração dos executivos da imprensa, dos acionistas e dos reguladores. Em meio à pior crise financeira em décadas, ou talvez nunca, os executivos e seus grandes salários se tornaram alvos fáceis de críticas. Com base na noção de que os sistemas de compensação de incentivo contribuíram para a bagunça do subprime e a crise financeira que se seguiu, houve uma série de relatórios de mídia, audiências do Congresso, investigações do procurador geral, etc., em compensação, especialmente no setor financeiro.

Por exemplo, havia corretores de hipotecas que pagavam comissões com base em volumes de hipotecas vendidas e não na qualidade dos empréstimos; e havia emissores de CDO que foram compensados ​​pelo valor de CDOs emitidos, sem qualquer custo por capital ajustado ao risco. Esses modelos de compensação de curto prazo oferecem a capacidade e o incentivo para uma maior tomada de risco.

Mas as acusações de ganância foram amplamente aplicadas aos executivos bancários, mesmo que esses executivos tenham perdido dezenas, senão centenas, de milhões de dólares em compensação de capital e ações acumuladas durante toda a vida. De fato, os planos de incentivo executivo entre muitos bancos eram bastante semelhantes; No entanto, alguns entraram em problemas e outros não. Assim, pode-se argumentar que a remuneração dos executivos teve muito pouco a ver com a crise financeira, caso contrário, todos os bancos teriam resultados financeiros similares.

O Contexto Emergente da Compensação.

Em 2018, a economia atingiu o fundo em muitas medidas, e agora está em certa direção. Como em muitos outros aspectos das finanças, a crise do mercado tem seus próprios resultados na forma como os executivos são pagos.

Por exemplo, os bancos que receberam assistência do governo sob o TARP estão agora proibidos de pagar bônus, outorgar opções de ações ou pagar indenizações para seus executivos seniores. Essas empresas também foram obrigadas a limitar os prêmios de ações restritas a não mais de um terço da remuneração total, adotar provisões de recuperação e devem realizar avaliações de risco de compensação duas vezes por ano. Felizmente, essas revisões de risco trouxeram algumas boas mudanças. Uma série de bancos TARP aumentaram os salários base para compensar a falta de remuneração variável. Assim, o governo conseguiu o que queria - a eliminação de incentivos que poderiam encorajar a tomada de riscos.

Bancos não-TARP e outras empresas aprenderam algumas lições e adotaram provisões para recuperação de incentivos em caso de atualização de ganhos, fraude ou violação de cláusulas restritivas; embora um relatório recente do Federal Reserve Bank indique que muitos dos bancos não-TARP não fizeram o suficiente para reformar seus pacotes de compensação.

Além disso, as mudanças, como a colocação de bonés em pagamentos de incentivos, utilizando uma combinação mais equilibrada de incentivos de caixa e de ações, colocando mais ênfase no desempenho de longo prazo e não confiando mais em medidas de desempenho único (como EPS), ajudaram a reduzir o aumento tomada de riscos. A ênfase por parte dos investidores e empresas de consultoria de procuração hoje está em executivos seniores constantemente construindo propriedade de ações através de diretrizes agressivas de retenção de estoque, criando assim uma grande participação no sucesso financeiro e viabilidade a longo prazo da empresa.

Compensação e O Papel do CFO.

Com as mudanças no ambiente em torno da estrutura da remuneração dos executivos, as empresas provavelmente adotarão processos de compensação muito mais transparentes. Esperamos que os CFOs possam desempenhar um papel mais ativo na implementação desses processos, especialmente em quatro áreas críticas:

Pague pelo desempenho: os CFOs podem ajudar a moldar o pagamento das estruturas de desempenho ao conhecer as expectativas dos acionistas através de suas interações com analistas e principais investidores. Isso ajuda a garantir que as métricas de desempenho da empresa refletem essas expectativas ao moldar planos de compensação de curto e longo prazos. Os CFOs também são fundamentais para moldar a compensação da unidade de negócios e garantir que as métricas de desempenho do nível unitário sejam rigorosamente definidas e apoiem a conquista das métricas financeiras globais da empresa. Disciplina financeira: é importante que os CFO se concentrem no que é acessível, embora seja um equilíbrio com o que é competitivo. Os CFOs, mesmo quando estão lutando com o orçamento e tentando projetar ganhos para os próximos dois ou três anos, devem estabelecer limites aceitáveis ​​na compensação em termos de seu efeito dilutivo sobre os ganhos. No nível da unidade de negócios, os CFOs também podem estabelecer melhores disciplinas e controles financeiros. Eles são especialmente capazes de identificar como as unidades podem estruturar orçamentos que estimulam o melhor desempenho possível dos líderes das unidades de negócios. Controles de risco e internos: como planos de remuneração de executivos são fundamentais para atrair, reter e motivar o talento, os CFOs devem estabelecer um processo rigoroso para entender como os incentivos influenciam o comportamento dos funcionários, como esses comportamentos agravam o risco e quais etapas ou controles devem ser implementados para minimizar o risco. Alguns exemplos incluem seleção adequada de métricas de incentivo, teste de estímulo de pagamentos potenciais em vários cenários de desempenho e implementação de controles internos adicionais, conforme necessário para minimizar o comportamento de risco. Com o objetivo de reduzir o hiato da informação: além de gerenciar o risco, os CFOs podem gastar um tempo considerável com os comitês de auditoria e compensação para superar o potencial hiato de conhecimento em compensação e desempenho financeiro. Um exemplo é como melhor tratar itens incomuns ou não recorrentes ao calcular incentivos. É provável que o comitê de auditoria tenha uma compreensão aprofundada desses itens, enquanto o comitê de remuneração entende melhor o impacto que tais ajustes podem ter nos planos de incentivo. O CFO pode ajudar a unir os dois comitês para ajudar a decidir quais ajustes, se houver, devem ser feitos para fins de planos de incentivo.

Contribuir para as quatro áreas acima requer um envolvimento mais ativo no ciclo de decisão de compensação.

Primeiro, os CFOs devem envolver o conselho e tentar atender partes da reunião da comissão de remuneração focada no projeto do plano de incentivo, no custo de compensação e no risco do plano de incentivo. Idealmente, se as reuniões do comitê de auditoria e compensação não estiverem funcionando ao mesmo tempo, os CFOs podem ter mais flexibilidade para participar da reunião de compensação.

Em segundo lugar, o CFO poderia proativamente fornecer informações aos principais executivos de RH e consultores de compensação em pontos-chave de alavancagem de compensação; tais como o grupo de pares adequado, metas de desempenho necessárias para suportar as expectativas de rua e o plano de negócios, níveis de custo apropriados para orçamentos de mérito, pagamentos de planos de incentivo, etc.

Terceiro, os CFOs e a organização financeira devem identificar possíveis consequências não desejadas de determinadas métricas de desempenho e garantir que os objetivos de desempenho estejam razoavelmente estabelecidos para evitar comportamentos excessivos de risco ou comportamento "swing for the clences".

Através do envolvimento do conselho, dos recursos humanos e das organizações de gerenciamento de riscos, os CFOs podem contribuir de forma mais proativa para as práticas de remuneração dos executivos para ajudar a alinhar melhor o salário e o desempenho em um ambiente onde as partes interessadas cada vez mais examinam e querem mais dizer sobre o salário.

Opções de estoque de empregado (ESO)

As opções de compra de ações dos empregados (ESOs) são uma forma de compensação de capital concedida pelas empresas aos seus empregados e executivos. Como uma opção regular (chamada), um ESO dá ao titular o direito de comprar o ativo subjacente - o estoque da empresa - a um preço específico por um período finito de tempo. Esses termos (também definidos em maior detalhe no Capítulo 2) e as condições são explicados no Contrato de Opções de Compra de Empregados.

Neste Tutorial, comparamos ESOs com opções listadas (negociadas em bolsa), exploramos os fundamentos da avaliação de ESO e avaliamos os riscos e recompensas associados à realização de ESOs durante sua vida limitada. Examinamos também os prós e os contras do exercício precoce das ESOs. (Relacionado: tire o máximo proveito das opções de ações dos empregados)

O que é um plano de compensação de capital de qualquer maneira? Como o termo sugere, fornece compensação financeira ou remuneração aos principais stakeholders internos da empresa - seus funcionários, executivos e, em certos casos, Diretores - por meio de uma participação no patrimônio da empresa.

Os ESOs não são a única forma de compensação de equidade, mas estão entre os mais comuns. Outros tipos de planos de compensação de capital incluem:

Subsídios de estoque restrito - estes dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações uma vez que determinados critérios sejam atingidos, como trabalhar por um determinado número de anos ou cumprir metas de desempenho. Direitos de valorização de ações - SARs fornecem o direito ao aumento no valor de um número designado de ações; Esse aumento de valor é pago em dinheiro ou estoque da empresa. Stock Phantom - isso paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um número definido de ações; nenhuma transferência legal de propriedade compartilhada geralmente ocorre, embora o estoque fantasma possa ser conversível em ações reais se ocorrerem eventos desencadeantes definidos. Planos de compra de ações para empregados - esses planos oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto.

Em termos gerais, a concordância entre todos esses planos de remuneração de capital é que eles dão aos empregados e interessados ​​um incentivo monetário para construir a empresa e compartilhar seu crescimento e sucesso. A principal diferença reside no aspecto da tributação desses planos, um assunto que está além do escopo deste Tutorial.

Para os funcionários, os principais benefícios de um plano de compensação de ações são:

Uma oportunidade de compartilhar diretamente no sucesso da empresa; Orgulho de propriedade; os funcionários podem se sentir motivados a serem totalmente produtivos porque possuem uma participação na empresa; Fornece uma representação tangível do quanto sua contribuição vale para o empregador; e Dependendo do plano, pode oferecer o potencial de redução de impostos após venda ou alienação das ações.

Os benefícios de um plano de compensação de capital para os empregadores são:

É uma ferramenta chave para recrutar o melhor e o mais brilhante em uma economia global cada vez mais integrada, onde existe uma concorrência mundial para os melhores talentos; Aumenta a satisfação no trabalho dos funcionários e o bem-estar financeiro, proporcionando incentivos financeiros lucrativos; Incentiva os funcionários a ajudar a empresa a crescer e ter sucesso porque podem compartilhar seu sucesso; Pode ser usado como uma estratégia de saída potencial para os proprietários, em alguns casos.

Em termos de opções de estoque, existem dois tipos principais:

As opções de ações de incentivo (ISOs), também conhecidas como opções legais ou qualificadas, geralmente são oferecidas somente a funcionários-chave e à alta administração. Eles recebem tratamento fiscal preferencial em muitos casos, pois o IRS trata ganhos em opções como ganhos de capital de longo prazo. As opções de compra de ações não qualificadas (NSOs) podem ser concedidas a funcionários em todos os níveis de uma empresa, bem como a membros do Conselho e consultores. Também conhecidas como opções de compra de ações não estatutárias, os lucros neles são considerados como renda ordinária e são tributados como tal. Este Tutorial se concentra em opções de ações não qualificadas.

Observe que os Planos de Opção de Compra de Ações dos Empregados não devem ser confundidos com o termo "ESOP", ou Plano de Propriedade de Ações do Empregado, que é um plano de aposentadoria qualificado. Enquanto os ESOPs também têm o objetivo de alinhar os interesses dos funcionários e acionistas de uma empresa, eles têm características e nuances diferentes que não são abordadas neste Tutorial (encontre mais sobre ESOPs aqui).

Os ESOs são detidos por milhões de empregados e executivos na América do Norte e em todo o mundo. Embora tentemos lidar com seus riscos, tanto do ponto de vista fiscal quanto da equidade, não é fácil, um pequeno esforço para entender os fundamentos dos ESOs ajudará a desmistificá-los. Este conhecimento deve permitir que você tenha uma discussão mais informada com seu planejador financeiro ou gerente de riqueza, e espero que o capacite para tomar decisões sãs sobre seu futuro financeiro.

PERGUNTE UM PLANEJADOR FINANCEIRO: vale a pena tomar um corte de salário para obter opções de estoque em um arranque a quente?

Samantha Lee / Business Insider.

O planejador financeiro certificado Jeff Rose responde:

Estou no processo de considerar uma nova oportunidade de carreira com um conhecido arranque privado que se rumorou para ser público no próximo ano / ano e meio.

Parte do pacote de compensação incluirá patrimônio líquido ou opções de compra de ações. Com base na conversação preliminar, o salário que eles podem oferecer seria ligeiramente inferior à taxa atual para este cargo (por exemplo, 10 a 15% menos), para ser compensado por uma oferta de ações (opções de ações ou ações restritas).

A minha pergunta é, como faço para negociar um "número" dessas opções para compensar um salário mais baixo nos próximos dois anos? Existe uma fórmula para isso?

Além disso, do ponto de vista da empresa, o valor do capital oferecido seria vinculado diretamente à diferença percebida entre o salário oferecido ea taxa de mercado prevalecente?

Nas últimas décadas, e particularmente no campo de TI, as opções de estoque se tornaram cada vez mais populares como método de compensação. Mas você deve aceitar opções de ações em vez de salário?

Comecemos por dizer que não existe uma equação matemática para ajudar a determinar o saldo entre o salário e as opções de compra de ações. Mais significativo é o relacionamento de risco / recompensa envolvido com as opções de compra de ações: as opções podem torná-lo rico - mas também podem se tornar inúteis.

Mas antes de entrar nisso, vamos falar um pouco sobre o básico das opções de compra de ações.

O que são opções de estoque?

Às vezes, referidas como opções de ações de funcionários, ou simplesmente ESO, elas são concedidas por um empregador, permitindo ao empregado o direito (mas não a obrigação) de comprar um certo número de ações a um preço específico e em um momento específico no futuro. Eles são mais comumente oferecidos aos cargos de gerentes e oficiais.

As opções geralmente têm datas de validade. Se as opções não forem exercidas por essas datas, as opções expirarão e se tornarão inúteis. Há também um período de aquisição, após o qual o empregado terá total posse sobre as opções. Vesting pode ocorrer durante, digamos, cinco anos. Vesting é uma estratégia que os empregadores usam para manter os funcionários com a empresa por longos períodos de tempo.

O valor de mercado do estoque no momento em que as opções se tornam investidas determina o valor das opções. E, naturalmente, isso nunca pode ser conhecido no momento em que as opções são concedidas.

Por exemplo, um empregador pode conceder a um empregado a opção de comprar 1.000 ações no valor de US $ 50 por ação, o qual é referido como o preço de exercício ou o preço de exercício. Após um ano, o empregado é investido em 200 ações e o preço da ação subiu para US $ 75. O funcionário exerce as opções e ganha um lucro imediato de US $ 5.000 - 200 ações com um ganho de US $ 25 por ação.

Após dois anos com a empresa, o empregado é investido em mais 200 ações. Mas o valor das ações da empresa caiu para US $ 40 por ação. As opções não têm valor, a menos que o estoque subisse para mais de US $ 50. Se as opções expiram antes que esse preço seja alcançado, elas se tornarão inúteis.

Por que um empregador gostaria de oferecer opções de compra de ações.

Existem várias razões pelas quais os empregadores oferecem opções de compra de ações:

Para preservar o dinheiro - as opções não requerem dinheiro de bolso, como os salários, como incentivo para atrair novos funcionários. Como incentivo ao desempenho dos funcionários existentes (um maior preço das ações resulta em maiores pagamentos de opções) Para manter os funcionários com a empresa mais longo (a principal razão por trás da aquisição periódica)

Saldo de negociação para opções de compra de ações.

A pessoa que faz a pergunta descreve o empregador que ele ou ela está considerando como um "arranque privado bem conhecido, rumorado para ser público no próximo ano / ano e meio". Existem duas bandeiras vermelhas nessa avaliação: inicialização e rumores.

O que torna essas duas palavras tão perigosas? "Startup" implica que o empregador é uma empresa nova ou bastante nova. E "rumores" significa que se a empresa realmente vai ou não vai publicar ainda está sujeita a alguma especulação. Enquanto isso, o fato de que o evento não deve ocorrer por pelo menos mais um ano significa que o estoque não existe mesmo agora. As opções, portanto, representam um completo desconhecido.

Devido apenas aos fatores de mercado, há sempre o risco de opções serem inúteis, mesmo com uma empresa bem conhecida. Tudo o que precisa acontecer é que o preço de mercado do estoque cai abaixo do preço de exercício da opção.

A situação é, naturalmente, muito mais problemática com uma empresa iniciante. Não há como saber qual será a reação do mercado ao estoque, uma vez que ele for público. Embora tenhamos notícias das ofertas públicas iniciais que se espalham pelo portão inicial e tornam os detentores ricos, os preços das ações caem pelo menos tão freqüentemente.

Isso significa que é perfeitamente possível que o salário que o empregado desista em favor das opções de ações nunca se materializará. O empregado apostará que o futuro deste início será muito positivo e as ações da empresa serão bem recebidas pelo mercado. Mas, se as circunstâncias não se rompem nessa direção, ele não só poderia estar em risco em seu trabalho, mas também em seu investimento projetado nas ações da empresa.

Adiciona Russ Thornton, planejador financeiro certificado e fundador da Wealth Care for Women:

"Risco de concentração = risco de concentração, seja um lançamento de alto crescimento ou um estoque de blue chip. Se esta pessoa receberá um cheque de pagamento desta empresa, sua renda já dependerá em grande parte das fortunas da empresa.

"Seria perigoso associar ainda mais sua dependência financeira a esta empresa, dependendo da compensação de capital. Apenas porque é conhecido e" rumores "de serem públicos, não significa que isso aconteça - não há garantia de que a empresa ainda exista A partir de agora, a partir de 18 meses. A menos que essa pessoa esteja apenas procurando construir sua síntese, eu seria cauteloso ".

A melhor estratégia com opções de estoque.

As opções de compra de ações são um benefício excelente - se não houver custo para o empregado sob a forma de salários ou benefícios reduzidos. Nessa situação, o empregado ganhará se o preço da ação subir acima do preço de exercício uma vez que as opções são adquiridas. E se o valor da ação nunca atingir o preço de exercício, o empregado não perde nada. Mas essa não é a situação com este empregador inicial.

"Obter a compensação de dinheiro em um nível com o qual você se sinta confortável e depois deixar as opções serem cerejas no bolo", diz Taylor Schulte, um planejador financeiro certificado da San Diego. "Eu sugeriria consultar um especialista apenas para ajudá-lo compreenda melhor as nuances das opções que você está sendo oferecido ".

A melhor estratégia para este funcionário é negociar um salário no mercado. Isso eliminará o risco de muitas variáveis ​​relacionadas com as opções, como se a empresa realmente se torne pública, o bem-recebido será o estoque, o nível de preço de exercício das opções eo que o horário de aquisição pode estar.

Estas são todas as variáveis ​​que não podem ser adequadamente tidas em conta na decisão neste momento. Vá com o salário no nível do mercado e negocie as opções de estoque como uma consideração secundária.

Esta publicação faz parte de uma série contínua que responde todas as suas questões relacionadas às finanças pessoais. Tem sua própria pergunta? E-mail yourmoney [at] businessinsider [dot] com.

Quanto dinheiro um gerente de produtos do Facebook faz, incluindo estoque - e por que eles ainda não se sentem ricos.

Cerca de 4h da manhã antes do IPO em 2018, quando toda a empresa ficou em um 'hack-a-thon'. mas as pessoas geralmente se encontravam penduradas e bebiam. Antonio Garcia Martinez.

Antonio Garcia Martinez juntou-se ao Facebook como gerente de produto logo antes do seu IPO em 2018. Ele foi contratado para trabalhar nos produtos publicitários do Facebook, e ele finalmente criou a troca de anúncios FBX condenada.

Garcia Martinez deixou a empresa em 2018 e então escreveu o livro "Caos Monkeys", uma descrição do que é trabalhar com Mark Zuckerberg no Facebook em Menlo Park, Califórnia. "Caos Monkeys" é provavelmente a melhor e mais detalhada descrição do que é como trabalhar na rede gigante de redes sociais do ponto de vista dos funcionários comuns.

O livro revela que muitos deles são muito bem compensados. Isso não é surpreendente, já que a concorrência para trabalhadores tecnológicos no norte da Califórnia é intensa. Mas Garcia Martinez foi um passo além disso. Ele detalhou exatamente o que ele foi pago, em salário, estoque, opções e bônus. Enquanto os salários no Facebook não são um segredo, é incomum ver um funcionário do Facebook descrever sua compensação de forma detalhada.

Acontece que mesmo quando você recebe um pacote no valor de quase US $ 1 milhão, você ainda não se sente rico, García Martinez escreve:

A oferta original do Facebook foi de 75.000 ações, adquirindo mais de quatro anos, além de um salário de US $ 175.000. Eu tinha conseguido ganhar o equivalente a 5.000 ações na frente em dinheiro para pagar cartões de crédito, um carro novo (com a placa ADGROK, é claro), e o veleiro em que eu estava vivendo - cerca de US $ 200.000 em dinheiro, todos juntos . Isso deixou 70 mil ações. Assumindo o desempenho nominal, tanto do eu quanto da empresa (nossos bônus eram um produto de avaliações de desempenho individuais e um multiplicador de toda a empresa escolhido de forma mais ou menos arbitrária por Zuck), eu obteria um bônus em dinheiro na faixa de 7 a 15%.

Garcia Martinez disse que seu comp funcionou assim, no dia do IPO:

$ 38 por ação Г - (70.000 ações Г · 4 anos + 3.000 ações bônus anual) + ($ 175.000 salário base + $ 17.500 bônus anual bruto) = $ 971.500 por ano [cerca de ВЈ800,000].

Mas então . impostos! E Silicon Valley preços dos imóveis!

Depois que o IRS tomou seu pedaço, Garcia Martinez ficou com cerca de US $ 550.000. Os apartamentos na área de São Francisco começam em US $ 1 milhão e subiram US $ 3 milhões para uma casa legal, mas modesta. Então, mesmo quando você é um quase-milionário em SF no papel, suas circunstâncias reais ainda podem se sentir decididamente de classe média, diz Garcia Martinez.

E, se ele tivesse segurado uma dessas ações, Garcia Martinez seria ainda melhor agora. Enquanto o FB mergulhou nos adolescentes após o IPO, ele agora está negociando em US $ 131.

Muitos funcionários do Facebook se juntaram à empresa muito mais cedo do que ele, e emergiram dos multi-milionários do IPO. Isso apareceu mais tarde, diz Garcia Martinez, sob a forma de "um certo ar debauched" dentro da empresa à medida que as pessoas derramaram carros de luxo:

Eu não percebi tudo isso, sentado no primeiro dia em que a empresa era pública, olhando para o preço das ações, mas em breve. Eu veria não apenas as minhas fortunas mudarem (mesmo que não de maneira totalmente "fodida você") muito rapidamente; aqueles de todos os lados também mudariam. Das noites ligeiramente ridículas (lembro-me de um jantar de bolo duplo e contas de restaurantes de quatro figuras em algum lugar), para a acumulação bastante rápida de Porsches, Corvetas e até mesmo a estranha Ferrari no estacionamento, as coisas assumiram um certo desastroso no facebook, apesar de todo o clamor corporativo por uma disciplina austera. Isso foi tudo no futuro. Naquele momento, pareceu que eu finalmente vivi em algo acima de um nível de subsistência, e tenho mais do que amendoins no banco.

Garcia Martinez agora mora em um barco no estado de Washington.